今年，裝配式建筑行業(yè)經歷了一個“寒冬”，迎來了新的發(fā)展機遇。裝配式建筑企業(yè)面臨新的機遇，品牌文化建設已成為企業(yè)的重點挖掘目標。的確，企業(yè)文化的改變可以不斷為裝配式建筑品牌的長期健康發(fā)展增添新的“養(yǎng)分”，也有利于激發(fā)團隊責任感和積極性。

　　那么，裝配式建筑品牌應該如何改變企業(yè)文化呢?

　　讓高層次的聲音傳到崗位人員

　　在企業(yè)文化改革的整個過程中，高級管理人員是變革的趨勢，有機會清楚地看到改革的目標、方向和未來。因此，他們的每一步行動都代表著公司的方向，并會給員工下意識的暗示。同時，當中層和員工同時變動時，如果信息交換從中層傳遞到第一層，不可避免地會出現(xiàn)失真或延遲，這將影響目標的準確性。因此，有效的反饋和建立共識是有效的著陸點。

　　讓員工親身體驗危機和壓力

　　讓每個員工都知道，企業(yè)的發(fā)展在于不斷的創(chuàng)新和變革，沒有創(chuàng)新和變革，企業(yè)就沒有出路。經常提醒員工把自己的企業(yè)和最優(yōu)秀的公司進行比較。例如，調查發(fā)現(xiàn)，公司和領先公司在成本方面存在巨大差距。在用戶調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)用戶的滿意度一直在下降，無法提供用戶非常需要的有價值的東西。從讓員工親身經歷生存危機，促進員工的變革和創(chuàng)新，到員工自身對變革和創(chuàng)新的渴望。

　　人力資源戰(zhàn)略與管理應與文化建設相結合

　　企業(yè)需要優(yōu)秀的員工。表現(xiàn)好的員工應該留下來。業(yè)績不佳和有許多問題的員工不是公司應該留下的人。同時，企業(yè)必須擴大優(yōu)秀員工和普通員工之間的薪酬差距。企業(yè)要保證基本工資和市場工資競爭，在能吸引和保持人才的浮動工資中包括現(xiàn)行高級管理人員的成果報酬方案和利益共享方案，這些具體措施要及時配合企業(yè)文化改革，發(fā)揮激勵性和團結力，不要體現(xiàn)

　　讓新員工或有不同想法的員工接觸

　　與文化之間，價值觀、想法、行動規(guī)范、語言、習慣、信仰有明顯的差異。文化背景不同的人，經營理念和管理方式大多有很大的不同，交往久了，這樣的文化差異難免會招致文化的摩擦。如果這些沖突不能成功解決，就必須遇到巨大的障礙。因此，要用統(tǒng)一形象生動的企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的人才管理環(huán)境，解決這些不同文化背景下的員工，讓其觀念貼近協(xié)作。