現(xiàn)今，門窗行業(yè)處于高速發(fā)展時(shí)期，門窗企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也非常激烈。而門窗企業(yè)想要得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要突破四個(gè)問題。

一、發(fā)展戰(zhàn)略需加強(qiáng)

門窗企業(yè)企業(yè)發(fā)展的主流還屬于機(jī)會(huì)向?qū)�，�?zhàn)略趨同化嚴(yán)重，這與跨國公司戰(zhàn)略制勝有著相當(dāng)大的差距。需要特別指出的是，門窗企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品種類單一，可替代性強(qiáng)的經(jīng)營戰(zhàn)略是難以在國際化產(chǎn)業(yè)分工競(jìng)爭(zhēng)中長期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，抗風(fēng)險(xiǎn)能力很弱。中國門窗企業(yè)要想基業(yè)長青，惟一的選擇可能就是：快速學(xué)習(xí)全球績(jī)優(yōu)公司的最佳實(shí)踐，基于全球經(jīng)濟(jì)視野，運(yùn)用多種戰(zhàn)略手段，制定長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，走戰(zhàn)略成長之路，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略致勝。

二、重視人才的作用

管理實(shí)踐證明，人力資源管理已經(jīng)成為關(guān)鍵性管理工具，門窗企業(yè)由于其發(fā)展的起點(diǎn)和發(fā)展歷程的特殊性，用人機(jī)制一直存在問題。

大部分門窗企業(yè)只有人事管理而沒有人力資源管理，有招聘活動(dòng)而沒有人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)機(jī)制。一項(xiàng)事業(yè)是需要一支優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)去成就的，如果門窗企業(yè)不能給員工以未來，企業(yè)的未來就不會(huì)長遠(yuǎn)。企業(yè)無人則止，從這個(gè)意義上說，門窗企業(yè)的管理抉擇不僅是在“事”上謀策布局，也要重在“人”上做長遠(yuǎn)規(guī)劃。民企急需強(qiáng)化人才聚集，提升人力資本管理。遺憾的是這一點(diǎn)至今沒有引起投資者的高度重視。

三、突破家族制企業(yè)的桎梏

家族成員在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是必不可少的中流砥柱。但隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，單靠家族力量管理企業(yè)肯定會(huì)捉襟見肘。但如何改進(jìn)，多數(shù)民企企業(yè)不知所措，因此門窗企業(yè)在組織管理方面存在諸多問題，如：高度集權(quán)與“家長式”管理的問題;高層管理幅度高大的問題;組織中部門劃分邊界不清和崗位職責(zé)不明的問題;缺乏科學(xué)組織和管理體系的沖突等等。

這些問題不但嚴(yán)重地制約著門窗經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)危機(jī)到企業(yè)自身的生存問題，突破障礙自身發(fā)展的“瓶頸”。其關(guān)鍵在于進(jìn)行思維模式改變和管理制度創(chuàng)新。門窗企業(yè)必須突破以家族為核心的管理權(quán)分配方式，及時(shí)實(shí)現(xiàn)從機(jī)制優(yōu)勢(shì)向制度優(yōu)勢(shì)的躍遷。

四、提升資本運(yùn)作方式

相當(dāng)一部分門窗企業(yè)是靠資本運(yùn)作起家的，但在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，門窗企業(yè)資本運(yùn)作效果開始弱化，特別是原先以銀行圈錢為導(dǎo)向的門窗企業(yè)遇到前所未有的困難。門窗企業(yè)必須進(jìn)一步提升資本運(yùn)作的層次和方法，打造新的資本運(yùn)作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)、資本、產(chǎn)權(quán)的有機(jī)融合。